PİYASALAR

  • BIST 100122.6290.95%
  • ALTIN295.8030.35%
  • DOLAR5.90.12%
  • EURO6.5420.08%
  • STERLİN7.651-0.15%
  1. YAZARLAR

  2. Aygül Fazlıoğlu

  3. Beslendiğinde Yeşeren, Beslenmediğinde Solan Duygumuz: Kurumsal Aidiyet !!! 
Aygül Fazlıoğlu

Aygül Fazlıoğlu

Yazarın Tüm Yazıları >

Beslendiğinde Yeşeren, Beslenmediğinde Solan Duygumuz: Kurumsal Aidiyet !!! 

A+A-

Büyümesi, güçlenmesi, sahiplenilmesi gereken sadece ekonomi değildir. Sosyal ve beşeri sermayeyi, kurum kültürünü de yeniliklerle güçlendirmek, sahiplenmek ve yeni şeyler söylemek gerekir.  Cüzdanlar,  evler, arabalar koltuklar ve makamlar büyüdükçe büyük insan, muteber yönetici olunmuyor, aidiyet duygusu gelişmiyor…

İnsanlar çalıştığı yerde mutlu ve sağlıklı ise daha çok üretiyor,  daha çok yaratıcı ve yenilikçi oluyor ve de daha çok aidiyet duygusu gelişiyor.  Aidiyet duygusu gelişen ve üreten birey daima çalıştığı kurumun menfaatini kendi menfaatinin üzerinde tutuyor. Çünkü aidiyet, sahiplik hissini oluşturarak duygusal ve davranışsal boyutta çalıştığı kuruma bağlılık ve sadakat geliştirmeyi sağlar. Kurumsal bağlılık, insanın içinde bulunduğu kurumun/örgütün değerlerini benimsemesi ve kendini onun bir parçası olarak görmesidir.  Sadakat ise, bu bağlılığın biraz daha yoğun olarak yaşanması durumudur. Bir anlamda bireyin kurumu ile özdeşleşmesi ve kendini adamasıdır. Oysa kurum/örgütler daha çok üretimi artırmak hizmet verdiği kitleyi mutlu etmek için mekâna, donanıma, teknolojiye ve insan gücüne yatırım yaparken, birçoğu insan gücünün aidiyet duygusunu yok saymaktadır.

Hiyerarşik tablonun en tepesinde yer alan kişi ve/veya kişiler en üst koltuğa oturduğunda öncelikle bir hesaplaşma içine girmektedir. İlk icraat kendisine korunaklı bir daire çizip, o dairenin içine biz ve ötekilerden diyerek seçim yapmakta, ikinci adamı yok saymakta, biraz temsil yeteneği ve bilgisi olan kişinin elinden masasını alıp mobbing serisini başlatmakta bir nevi mutfağa hapsedip, ruh sağlığı ile oynamaktadır. Orta kademe ile eh, en alt kademe ile iletişime dahi geçmemektedir. Bir müddet sonra en alt ve orta kademedeki sorunlar, beklenti ve istekler hiçbir zaman birinci ağızdan üst yönetime aktarılmaz hal almakta,  soft iletişim unutulmaktadır.

Kişiler,  çalıştığı kurum adına, kurumun çıkarlarını gözeterek inisiyatif alamadıkları içinde kendilerini o kurumun bir parçası olarak görmezler. Böyle bir durumda yapılan iş, “bizim işimiz değil”, “biz bu kurumun dış kapı mandalıyız”, “bizden kimsenin haber yok”, “bize değer veren yok”, “bizi insandan sayan yok, kim için, ne için çalışacağız” gibi algılar oluşur.  Böyle düşünebilen kişi ve/veya kişiler kendilerini kuruma ait hissetmekte güçlük çekerler ve kurumlarını yok hükmünde sayarlar…

Para her şey değil ama, para amaca giden araçlardan sadece biri, çalışmanın da karşılığı sonuçta para kazanmaktır. Gelir ve makam dağılımındaki adaletsizlikler hassas konular olup asla hoş karşılanmaz. Kişiler çalışmak zorunda olabilirler, ancak kurum/örgütünü sevmek, yöneticilerin kaprislerini, kişisel sorunlarını, yönetim ve bilgi kapasitelerinin düşüklüğünü görüp, özveride bulunmak zorunda değiller. Eğer liyakati yok sayıp, haksızlık yaptığınız halde çalışanlar sessiz kalıyorsa, bilmelisiniz ki onların sadece belirli bir zamanda emeği/alın terini satın almış durumdasınız ve kurum/örgütün verimliliğini düşürmüş haldesiniz (liyakat=diploma=referans demek değildir, liyakat; tecrübe, bilgi, yönetim kapasitesi, iletişim, liderlik gücü, güven, kurum hafızası ve yeri geldiğinde hafif bir tebessümü dikkate almaktır).

Kişiler iş yaşamında hatalar yapar ve hatalarından ders çıkarırlar ya da hatalarını sürdürürler. Bu hataların devamı halinde elbette bir cezası olmalıdır. Ancak bu ceza onu amirlerinin/elemanlarının yanında azarlamak ya da son dönemde sosyal medyanın özel alanlarımıza kadar girdiği iletişim ağlarında iş bilmez durumuna düşürmek ve değersiz kılmak şeklinde olmamalıdır. İyi bir şey yaptıklarında da bunun bir ödülü olacağına -olması gerektiğine- inanmalıdırlar. İşinde iyi olmak, yenilikçi olmak, işbirliğine yatkın olmak, katılımcı olmak, sorumluluk almak ve “bilgi paylaşmaktır” düşüncesine sahip olmak beraberinde kariyer imkânlarını getirmelidir. Aksi durumda kişiler “çalışsan da çalışmasan da değişen bir şey yok” düşüncesiyle kurumsal aidiyet duygusunu kaybedeler.

Çalışanlar yaptıkları işin sonunda bir gülümseme, bir teşekkür bazen de sırtının sıvazlanması ya da üst yönetimin imzasının olduğu yaldız işlemeli bir taktir belgesine ihtiyaç duyarlar. Tıpkı mamasını yiyen bebeğe alkış tutulması ya da olimpiyatlarda altın madalya kazanan sporcunun sevinç gözyaşlarını yaşadığı anlar. İyi işler yapıldığında övülen ve beklentilerine cevap bulabilen çalışanlar mutlu olurlar ki bu durum kurumsal aidiyet duygusunu pekiştirir.


“Aile olmak nedir?” diye sorsalar eminim herkes farklı cevap verir, kimine göre, “bir masada yemek yemek”,  kimine göre “her akşam bir saat telefonda görüşmek” kimine göre de “kardeşinin kıyafetini ödünç almak, küçük sırlarını paylaşmak...”

Peki, aynı soruyu “kurumsal aidiyet duygusu nedir” diye sorsak ne yanıt alırdık dersiniz. “kendini özgür ve değerli hissetmek”, “rozetini takmak, kartvizitini gururla taşımak”, “kendini güvende hissetmek”, “sorumluluk almak”, “her gün çalıştığı kurumun kapısından içeri girerken bugün çoooook çalışmam lazım yüz ifadesi ile gülümsemek”, “akşam eve dönerken oooh bugünde yine hayata dokundum demek”, “çok şükür güzel bir iş çıkardık”, ”zamanı ve enerjiyi paylaşmak”, “birlikte bir şeyler yapmak”, “sabah işe gelirken ayaklarının seni geriye sürüklememesi” gibi gibi gibi bunları uzatmak mümkün …

Kurum kültürü herhangi bir kuruma özgü davranışları, inançları ve alışkanlıkları kapsar ve kurumun çalışanları tarafından paylaşılırsa, onların davranışlarını da düzenler. Zaman zaman fikir ayrılıkları yaşansa da çalışanların sinerji örneklerini, çoğunluğa hitap eden ortak aktiviteleri paylaşımları tıpkı aile ilişkileri gibi kurumsal aidiyet duygusunu da besler. Çalışanın çalıştığı ortama duyduğu duygusal bağ ve aidiyet duygusu oraya yüreğini koyması demektir ki bu aidiyet duygusu sistem içinde çalışanı daha güçlü kılar. Zaten çalışanın çalışma ortamına girerken yüreğini de getirmesi aidiyet duygusundandır.

İşyerinde her an görevden alınma, kontrol ve adam kayırılma endişesiyle çalışan bir kişinin kendisini o kuruma ait hissetmesi neredeyse yok gibidir.  Çalışanlar arasında çifte standart uygulanmaması işlerin daha verimli ve adil yürütülmesi açısından önem arz etmektedir.

Son Söz

Millete, devlete, toprağa, insanlığa hizmet yaratılış gayemize hizmet için önce aidiyet gerekir. Aidiyet duygusuyla birleşmeyen kurum eksiktir, yarımdır…

Üst makamda hangi düzeyde olursa olsun çalışanlarda kurumsal aidiyet duygusu sağlamak için; iş tatmini sağlanmalı, inisiyatif alma yetkinliği tanınmalı, taktir ve motivasyon konusunda cimri olunmamalı, farklılıklar ortak değerler düzleminde birleştirilmeli, liderlik rolü  ve yönetim kapasitesi güçlendirilmeli, güç ve yetki dağılımı adil ve liyakate göre yapılmalı, sorunlar görünür kılınarak çözüm üretilmeli, gerek yukarıdan aşağıya ve gerekse yatay biçimde seyreden psikolojik yıpratmalara duyarsız kalınmamalı, hiyerarşik  iletişim kanalları  kapatılmamalı, ortak çalışma kültürü beslenmeli, çifte standart uygulanmamalı, sosyal sınıflara -biz ve ötekiler-ayrıştırılmamalıdır.

Bu yazı toplam 885 defa okunmuştur.
Önceki ve Sonraki Yazılar