PİYASALAR

  • BIST 1001.3590%
  • ALTIN497.430.48%
  • DOLAR8.5630.04%
  • EURO10.090%
  • STERLİN11.8440%
  1. HABERLER

  2. GENEL

  3. İşten ayrılan çalışanın işi diğer çalışana yüklenebilir mi?
İşten ayrılan çalışanın işi diğer çalışana yüklenebilir mi?

İşten ayrılan çalışanın işi diğer çalışana yüklenebilir mi?

İşçiden, işten ayrılan çalışma arkadaşının vardiyasında da çalışmasının istenmesi aynı işyerinde çalışan işçilerden birisinin ayrılması üzerine işveren, çalışanlarından birine ayrılan işçinin vardiyasında da çalışmasını isteyebilir mi?

A+A-

İşverenin böyle bir talebi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelir. 

4857 sayılı kanunun 22.md. ve 24/II-f bendini beraber incelediğimizde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik halinde işçinin iş sözleşmesinin haklı fesih nedeni olabileceği belirtilmiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ne Anlama Geliyor?

İşverenin işten ayrılan bir işçinin yerine diğer bir işçinin bakmasını istemesi ya da farklı bir örnekle, '…imalat yapan atölyede işçi olarak çalıştırılan kişiye aynı zamanda işletmede satın alma görevinin de verilmesi ile, iki işi de yapamamasına bunları yetiştirmek için çok daha yoğun çalışmasına sebep olacaksa..' bu durum iş şartlarının değiştirilmesi olarak işçiye haklı fesih imkanı verebilir.

Ancak unutmamamız gereken diğer husus, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur, Yani işverenin teklifini kabul etmiş olur. Ama bu durum sadece o teklifi bağlar. Yani işçiye bir diğer işçinin işini yapmasını istediğinde ayrıca işyerinin çaycılığını da yapmayı kabul etmiş anlamına gelmez.İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.İşveren, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Yargıtay, yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise; işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Örneğin, İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

İşçiye yapılan değişiklik önerisinin altı işgünlük süre içinde yazılı olarak kabulü gerekmektedir. Kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve eski görevine aynı şekilde devam ediyorsa, değişiklik gerçekleşmemiş olur. İşverenin yeni verdiği görevi kabul etmemesi iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmez. Öncelikle aynen devam eder.

Ancak;

İşverenin yeni teklifi karşısında işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda ihbar tazminatını alamaz. Kıdem tazminatını alır.

İşverenin teklifini kabul etmeyen işçi aynı şekilde eski işine devam edebilir. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.Bu durumda işçi, ihbar ve kıdem tazminatını alır.

Özetle, işçinin sözleşmeyi haklı feshetmesi halinde, ihbar tazminatı talep hakkı doğmaz.Ancak kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar

.Yukarıda açıkladığımız konu Yargıtayca da tartışılmış olup, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23/09/2010 tarihli, 2010/26258 Esas,2010/25387 Karar sayılı kararında özetle,

'….davalı işyerinde çalışan bir işçinin ayrılması üzerine davacıdan ayrılan işçinin vardiyasında da çalışması istenilmiştir. Bu talep fazla çalışma olgusunu da aşan, iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Davacı bu durumu kabul etmeyerek kendi vardiyasında işyerine gelmiş ancak işverence işyerine alınmayarak iş sözleşmesi haksız olarak fesih edilmiştir. Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir…' şeklinde ifade edilmiştir.

 

Kaynak: SGK Rehberi

Önceki ve Sonraki Haberler

HABERE YORUM KAT

UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.